Strength Deployment Inventory (SDI): Der RQ-Boost für Leader

SDI (Strength Deployment Inventory) ist ein wissenschaftlich fundiertes Assessment (entwickelt nach Elias Porter), das drei Dinge liefert, die Leadership wirklich bewegen:

1. Motivationaler Wertestil (MVS): Wofür Menschen morgens aufstehen – unter normalen Bedingungen.

2. Stärkenprofil: Welche Stärken jemand bevorzugt einsetzt – und wann sie „overdone“ zur Schwäche werden.

3. Konfliktsequenz: Wie sich Verhalten unter Stress verändert – in drei klaren Phasen.

Damit übersetzt SDI das vermeintlich „Weiche“ in klare, verständliche Muster. Relationship Intelligence wird plötzlich entscheidungsrelevant: Wen brauchst du wie für dieses Ziel? Wie erreichst du genau diese Stakeholder? Wie verhinderst du die nächste Eskalation?

SDI vs. EQ – der Unterschied, der den Unterschied macht

EQ erklärt Gefühle. SDI erklärt Verhalten in Beziehung und unter Druck. Du siehst nicht nur Empathie, sondern erkennst, wie du mit konkreten Menschen Wirkung erzielst – im Team, cross-funktional, beim Kunden, im Board.

Relationship Intelligence ist kein Wellness-Programm. RQ schlägt in Kennzahlen auf.

Fünf Hebel, die du spürst

1. Retention: Starke Beziehungen binden. Fluktuation kostet 6–9 Monatsgehälter – RQ senkt die Wechselbereitschaft, weil Sinn, Wertschätzung und Klarheit erlebbar werden.

2. Speed: Saubere Beziehungen = weniger Schleifen. Entscheidungen fallen dort, wo die Information sitzt. Time-to-Decision runter, Time-to-Value rauf.

3. Innovation: Psychologische Sicherheit + Reibungskultur = bessere Ideen. Teams challengen früh, Fehler werden Daten, nicht Drama.

4. Umsatz: Vertrieb gewinnt über Beziehungen. Relationship Intelligence erhöht Wirkung in Buying-Centern: Zugang, Vertrauen, Co-Creation.

5. Risikoreduktion: Konflikte eskalieren nicht unbemerkt. RQ macht Spannungen sichtbar, bevor sie Projekte zerlegen.

Psychologische Sicherheit als Multiplikator

Ohne psychologische Sicherheit ist jede Transformation teurer. Mit RQ etablierst du klare Meeting-Rituale, sichtbare Commitments und transparente Entscheidungslogik. Ergebnis: Employee Engagement steigt, Silos bröseln, Performance steigt.

1) Motivationaler Wertestil (MVS)

Der MVS zeigt, welche Werte Verhalten treiben: z. B. people-first, task/impact-first oder rules/structure-first – und Mischformen. Das ist kein Schubladendenken, sondern eine Landkarte, die erklärt, welche Sprache jemand spricht und welche Trigger funktionieren.

2) Stärken & „Overdone Strengths“

Stärken sind super – bis du sie überziehst. Entschlossenheit wird zu Dominanz, Präzision zu Mikromanagement, Harmonie zu Konfliktvermeidung. SDI macht diese Kante sichtbar. Führung kippt selten an Schwächen, sondern an überzogenen Stärken.

3) Konfliktsequenz (Phase 1–3)

Unter Stress verschiebt sich dein Fokus. SDI zeigt in welcher Reihenfolge – und wie du dich und andere dann klug adressierst.

• Phase 1: Verteidigung eigener Motive („Ich will verstanden werden.“)

• Phase 2: Intensivierung („Ich erhöhe Druck oder ziehe mich zurück.“)

• Phase 3: Fixierung („Ich will nur noch gewinnen/ruhen/verteidigen.“)
  Mit dieser Logik deeskalierst du gezielt, statt im Nebel zu stochern.

Head of HR: Retention & Konfliktreduktion

• Hiring-Fit: SDI-Daten helfen, Teams komplementär zu bauen.

• Stay-Gespräche: Motive adressieren, die wirklich binden – nicht Benefits, die keiner will.

• Konfliktkosten senken: Frühe Mustererkennung, klare Deeskalation, weniger Eskalationsketten.

Head of Talent Development: Transfer statt Theatralik

• Leadership-Programme mit SDI als roter Faden: Jede Übung auf echte Cases gemappt.

• Peer-Sparring: Aufeinander abgestimmt nach MVS, damit Feedback landet.

• Messung: Vorher/Nachher in Konfliktdauer, Entscheidungsqualität, Schnittstellen-NPS.

CEO: Execution-Power in Echtzeit

• Stakeholder-Orchestrierung: Board, Kunden, Regulatorik – SDI gibt die Karte, wer wie zu überzeugen ist.

• Transformationssicherheit: Weniger Widerstand, mehr Buy-in, kürzere Zyklen.

• Wertschöpfung: Schnellere Entscheidungen, sauberere Verantwortung, bessere Deals.

Head of Recruiting / Talent Acquisition: Präziser Fit & schnellere Zusagen

• Role–Team–Fit auf einen Blick: SDI®-basierte Team- und Job-Landkarten (MVS-Mix) verhindern Fehlbesetzungen und senken Early Attrition.

• Interview-Guides nach MVS: Fragen, Beobachtungskriterien und Mini-Stress-Simulationen entlang der Konfliktsequenz – weg vom Bauchgefühl, hin zu vergleichbaren Entscheidungen.

• Botschaften, die landen: Stellenausschreibungen und Outreach nach Motivprofil der Zielgruppe (Impact-/People-/Structure-Fokus) steigern Response- und Conversion-Rates.

• Stakeholder-Alignment im Hiring: Gemeinsame SDI-Map für Hiring Manager, HR und TA – klare Rollen, weniger Schleifen, Time-to-Fill runter.

• Offer-Closure: Motive der Kandidaten gezielt adressieren (Sinn/Entwicklung/Sicherheit/Impact) – Offer-Acceptance-Rate rauf.

• Onboarding-Bridge: Übergabe des SDI-Profils an People Partner & Führungskraft mit Do’s & Don’ts; 30–60–90-Plan passend zum MVS – sorgt für schnelle Produktivität.

• Kennzahlen, die zählen: Quality of Hire, Early Turnover (<6/12 Monate), Time-to-Fill, Offer-Acceptance Rate, Hiring-Manager-NPS – SDI macht die Hebel sichtbar.

Du willst Tempo? So führst du SDI ein – ohne Ritual-Folklore, mit klarem Business-Bezug.

Phase A – Assessment, Workshop & Debrief (Woche 1–2)

• Online-Assessment: alle relevanten Führungskräfte/Teams.

• Workshop: zum Verständnis und um eine gemeinsame Sprache zu sprechen.

• Individuelle Debriefs: Jede Führungskraft versteht MVS, Stärken, Overdone-Risiken, Konfliktsequenz – bezogen auf ihre aktuellen Herausforderungen.

Phase B – Team-Landkarte & Schnittstellen (Woche 3–5)

• Team-SDI-Map: Sichtbar machen, wo Motive clashen und wo sie sich ergänzen.

• Schnittstellen-Analyse: HR–Fachbereiche, Sales–Delivery, IT–Business. Wo reibt es? Mit SDI übersetzt in klare Kommunikations- und Entscheidungswege.

Phase C – Anwendung auf Schlüsselsituationen (Woche 6–9)

• Konflikt-Labs: Realfälle, nicht Rollenspiel-Kitsch. Deeskalationspläne pro Person & Phase.

• Stakeholder-Playbooks: Für Top-Initiativen: Welche Message, welche Reihenfolge, welcher Kanal pro MVS?

• Leadership-Sparring: 1:1-Sitzungen zur Übersetzung in Tagesentscheidungen (Budget, Priorisierung, Ressourcen).

Phase D – Skalierung & Verankerung (ab Woche 10)

• SDI in People-Prozesse: Onboarding, Performance-Dialoge, Nachfolge.

• Routinen: Integration in den Alltag mit kleinen Hacks - lass' Dich überraschen.

• Review-Zyklus: Quartalsweise Check der Kennzahlen (siehe unten).

Ergebnis: SDI wird kein Poster, sondern dein Betriebssystem für Beziehungen.

Case 1 – „High-Performer vs. Präzisionsfanatiker“

Ein zielgetriebener Sales-Lead trifft auf einen qualitätsgetriebenen Delivery-Head. Früher: Front-Krieg.
Mit SDI: Motive sichtbar, Sprache angepasst (Impact vs. Risiko-Reduktion), Entscheidungsschema passend zum MVS. Outcome: schnelleres Go-Live, weniger Nacharbeit.

Case 2 – „Team müde, Transformation heiß“

Change-Müdigkeit trifft auf steigenden Druck.
Mit SDI: Konfliktsequenz erkannt (Phase-2-Muster), früh deeskaliert, Führung adressiert Motive (Sinn/Struktur/Ergebnis) differenziert. Outcome: stabile Execution trotz unsicherem Umfeld.

Case 3 – „Buying Center blockt“

Ein technischer Gatekeeper dreht jeden Pitch klein.
Mit SDI: Stakeholder-Map mit MVS, Reihenfolge und Botschaften angepasst (zuerst Sicherheit, dann Impact). Outcome: Zugang, Co-Creation, kürzere Sales-Zyklen.

• Konfliktdauer: Zeit von Eskalation bis Deeskalation (-30–50 %).

• Schnittstellen-NPS: Zusammenarbeit zwischen Kernfunktionen (↑ signifikant).

• Time-to-Decision in cross-funktionalen Themen (deutlich kürzer).

• Retention von Schlüsselrollen (messbar stabiler).

• Opportunity Velocity (Sales): Zykluslängen runter, Win-Rates rauf – durch passgenaue Stakeholder-Ansprache.

„Wir haben schon zig Modelle.“

Gut. Die Frage ist: Liefern sie Verhalten in der Realität? SDI verbindet Motivation, Stärken und Konflikt – eins statt drei Tools. Weniger Overhead, mehr Wirkung.

„Schubladen will ich nicht.“

Bekommst du nicht. SDI ist kontextsensitiv: Menschen sind dynamisch, SDI zeigt Bewegung zwischen Normal- und Stressmodus. Du führst situativ, nicht schematisch.

„Beziehungen sind Soft Stuff.“

Falsch. Beziehungskosten sind harte Kosten: Verzögerungen, Fehlentscheidungen, Fluktuation. SDI reduziert genau diese Kosten – nachweisbar.

• KMU: Wenn einzelne Rollen überproportional wirken und Konflikte teuer sind.

• Mittelstand: Wenn Wachstum Silos erzeugt – SDI sorgt für Verständigung ohne Umwege.

• Konzern: Wenn Governance schwerfällig wird – SDI beschleunigt Alignment über Funktionen & Regionen.

   

• Individuelle SDI-Profile mit Debrief.

• Team-Maps mit Handlungsempfehlungen nach MVS.

• Konflikt-Deeskalationspläne (Phase 1–3) für kritische Beziehungen.

• Stakeholder-Playbooks für Top-Initiativen (Botschaften, Reihenfolge, Kanal).

• Transfer-Coaching zu Live-Fällen – knapp, präzise, wirksam.

Wenn du Leadership nicht nur „besser fühlen“, sondern besser führen willst, brauchst du SDI. Du siehst Motive, steuerst Verhalten, löst Konflikte, beschleunigst Ergebnisse. Strength Deployment Inventory ist der praktische Kern von Relationship Intelligence – nicht theoretisch, sondern geschäftsrelevant.

 Lass uns mit SDI starten: Assessment, Debrief, Team-Map, Konflikt-Labs, Stakeholder-Playbooks. Kein Theater. Wirkung.

Kostenlosen Termin sichern: www.sdi-coaching.de